Las nuevas tecnologías han traído de la mano infinidad de ventajas pero también más de un debate ético y legal. Es el caso de la video vigilancia aplicada a entornos de trabajo. ¿Es legal que el empresario grabe a sus trabajadores durante su jornada laboral? ¿Pueden servir estas grabaciones como prueba para, por ejemplo, justificar un despido? ¿Cuáles son los límites y en qué casos se vulneran los derechos del trabajador? La jurisprudencia se ha ocupado de responder a estas cuestiones y, de hecho, hace muy poco hemos conocido una nueva sentencia sobre esta materia, aunque, como suele ocurrir, cada caso tiene sus peculiaridades y no existe una respuesta universal aplicable a todos los supuestos.
La última gran sentencia sobre grabación de trabajadores en un entorno de trabajo la dictó el Tribunal Supremo hace pocas semanas, y en ella se ampara a una empresa que, ante la presencia de robos de material, colocó cámaras para identificar al culpable, comunicando previamente la medida al comité de empresa pero pidiéndoles que no lo contaran a la plantilla para que la medida funcionara. El resultado es la admisión como prueba de despido de una grabación de la que los empleados no tenían constancia.
Y es que un requisito mínimo exigido para la legalidad de estas grabaciones viene siendo el haber informado al trabajador sobre esa posibilidad –por ejemplo, en el momento de la firma del contrato de trabajo-, de forma que sepa que puede estar siendo vigilado durante su jornada.
En este supuesto, sin embargo, los trabajadores no fueron informados de la medida concreta adoptada por el empresario, que tomó otras precauciones para asegurar la legalidad de la prueba: inscribir el sistema de video vigilancia en la Agencia Española de Protección de Datos con un fichero con el nombre de «Video vigilancia» y con la descripción «grabación de imágenes para seguridad». El resultado fue el esperado: se captaron imágenes en las que un empleado, después de fichar su salida, se hizo con material valorado en nada menos que 1.890 euros. Por ello, el trabajador fue despedido, y su demanda contra la empresa no prosperó en ninguna instancia.
Más sentencias a favor del empresario
No se trata del primer caso de este tipo. En febrero de 2015, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ya aseguró –en un caso muy similar- que la instalación temporal de cámaras de grabación de imágenes en el puesto de trabajo sin avisar a los trabajadores afectados -sino únicamente al presidente del comité de empresa- debido a la existencia de sospechas fundadas de que el trabajador está robando a la empresa, no vulnera su derecho a la intimidad y a la propia imagen y, por tanto, el despido disciplinario basado en las imágenes es procedente.
Se resolvió así un caso en el que un trabajador venía prestando servicios para una tienda de ropa desde junio de 2006. En diciembre de 2012 se hizo un inventario en la empresa, echándose en falta un total de 112 prendas, cifra muy superior al número de faltantes en anteriores inventarios (en torno a cuatro). Por ello, la dirección empresarial comunicó a la presidenta del comité de empresa que había decidido instalar unas cámaras ocultas que enfocarían a los armarios donde se guarda el producto para así detectar quién o quiénes podían estar apropiándose de él. Para la instalación de las cámaras, la empresa acudió a una agencia de detectives privados. Gracias a las grabaciones, la empresa comprobó que el trabajador tenía guardadas varias prendas, que plegó y escondió en bolsas para llevárselas y que coincidían con las echadas en falta en la realización del inventario.
¿Qué dice el Tribunal Constitucional?
El Tribunal Constitucional (TC), por su parte, ya se ha pronunciado en otras ocasiones sobre casos de este tipo. Especialmente sonada fue una sentencia dictada en marzo de 2016, en la que se estableció que la instalación en una tienda de ropa de un cartel con el distintivo informativo “Zona video vigilada” cumple con la obligación de informar al trabajador de la instalación de este tipo de sistemas.
Según el TC, este fallo es de especial trascendencia constitucional, pues le permite perfilar su doctrina en relación con el uso de cámaras en la empresa, para aclarar el alcance de la información que debe facilitarse a los trabajadores sobre la finalidad del uso de la video vigilancia. La sentencia fija que es suficiente la información general, y también que la instalación de cámaras de video vigilancia en el lugar de trabajo no requiere del consentimiento del trabajador, pero sí que se le informe, aunque sea de forma genérica.
La doctrina del Constitucional puede resumirse en este párrafo de su sentencia:
“El empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral» y es conforme con el art. 20.3 TRLET, que establece que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana”. Si la dispensa del consentimiento prevista en el art. 6 LOPD se refiere a los datos necesarios para el mantenimiento y el cumplimiento de la relación laboral, la excepción abarca sin duda el tratamiento de datos personales obtenidos por el empresario para velar por el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. El consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica reconocimiento del poder de dirección del empresario.
Si necesitas ayuda para regular la videovigilancia en tu empresa, contáctanos y te ayudaremos.
www.pymelegal.es/web – info@pymelegal.es
